Pek sevgili hocam Ahmet Eryılmaz’ın tweetlerinde gördüğüm bir afişti, İK Reset. Tek günlük bir zirve. Her ne hikmet ise unuttum etkinliği, kurumsal hayatın cilvesi
Posts tagged insan kaynakları
Kadın Çalışanların Hedefe Giderken Karşılaştıkları Engeller
Aşağıdaki yazı benim klavyemden çıkmış olsa da sevgili hocam Ahmet Eryılmaz’ın sihirli değneğine değmiş bir yazıdır. Bu keyifli süreçte bana destek olduğu için kendisine sonsuz teşekkürlerimi sunarım.
Bütün araştırmalar şunu gösteriyor: Kadınla erkek arasındaki fark, sosyal öğrenmeden ibaret. O halde farklı cinsiyetlerde olan bireylerin, üst düzey yöneticilik için de fırsat eşitliğine sahip olmaları gerekir. Ama hayat gerçekleri öyle değil.
Kadınlarla erkeklerin, iş yaşamındaki farklarına da biraz bakalım.
İlk iş deneyimi için, başvurularda karşılaşılan temel sorun kadın adayın evlenip eşinin olduğu yere gitmesi, ya da evlendikten sonra eşinin çalışmasını istememesi. Kadın adayların ilk karşılaştıkları sorun özel hayatları ile ilgili oluyor maalesef.
Kurumlarda erkek egemenliğinin hüküm sürüyor olması ise bir diğer problem. Erkek egemen şirketler kendileri ile aynı söz hakkına sahip kişilerin kadın olmasını istemiyorlar.
Bu tarz sorunlar içerisinde olan kadın çalışan, erkek adaylardan daha öne geçebilmek için kendine artı puan sağlayacak yetkinlikler edinmeye çalışıyor ve daha fazla efor sarf ediyor. Dolayısı ile kendisine biçtiği sorumluluk seviyeleri artıyor.
İlk işinde bir süre çalışan kadın evlenince bu defa tek başına yürüttüğü hayata bir de eşinin sorumluluğu ve birlikte paylaşılan evin sorumlulukları ekleniyor. Çalışma hayatı ile birleşen ev sorumluluğu ve bir de eşin tarafından sahip olunan ikinci bir aileye duyulan sorumluluk kadın çalışanın sahip olduğu sorumluluk seviyesini git gide arttırıyor. Hepsine yetişmeye çalışan kadın sosyal hayatına yeterince zaman ayırmamaya başlıyor.
Herhangi bir sebeple (kariyer gelişimi, ikamet değişikliği vb.) iş değiştirmek istendiği takdirde yeni bir iş arama süreci ile burun buruna gelmek, kadının ikinci bir özel hayat soruya maruz kalmasına neden oluyor.
Çocuk yapmayı düşünüyor musunuz? Kadının iş yaşamında sorulabilecek en mahrem sorusu olan bu soru, özel yaşamı ile iş yaşamı arasında tercihe zorlanmasına neden oluyor ve bu defa kadının üzerinde hissettiği sorumluluk artıyor. Diyelim ki işe alındı ve çocuk sahibi de oldu. Bu defa sorumluluk üç ile çarpıldı. Bireyin kendine duyduğu sorumluluğu, evine karşı sorumluluk, çocuğunun sorumluluğu ve bir de eşinin sorumluluğu. Kadın tüm bu sorumluluklarını yerine getirmek için sosyal yaşantısını ertelemeye ve hatta sosyalleşmeye minimum zamanlar ayırmaya başlıyor.
Tüm yetkinlikleri edindikten sonra psikolojik olarak kadın olmanın verdiği sosyal baskı ile cam tavan sendromuna düşmesi ihtimali de kadınların üst yönetici olmalarına bir engeldir. Bunu aşmak için belki daha fazla çalışma ve daha fazla fark yaratmak gerekecektir.
Çalışma hayatları boyunca mobbing ile karşılaşma oranı kadınlarda daha fazla olduğuna göre bu durum da üst yöneticiliğe erişmekte bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Mobbing’in her aşamasında kadın çalışan yeni bir iş arama durumunda kalabileceği için iş arama ve kendini geliştirme süreçleri başa saracak ve zaman kaybı artacaktır.
Yaş problemi.. Belli bir yaşı geçtikten sonra hayatın verdiği ağırlık ve yorgunluktan dolayı artık verimsiz bir yönetici olacağının düşünülmesi de kadınların karşı karşıya kaldığı sorunlardandır.
Bu süreçte orta düzey ve ardından üst düzey yöneticilik hayalleri olduğu için kendisine ekstra yetkinlikler edinme çabasına giriyor. Çünkü nihayetinde erkek egemenliği hala devam ediyor ve aradaki farkı bir şekilde aşmalı ki üst düzey yöneticiliğe aday olabilsin. Bu sebepten dil kursları, yöneticilik alıştırmaları, STK lar için çalışmak, koçluk çalışmaları da var olan sorumluluklarının üzerine ekleniyor ve bu defa sosyal hayat hepten kısıtlanıyor.
Bütün bunlar aşılabilir mi? Bireysel olarak evet. Birçok örneği var. Her birinin öyküsü kişiye özgü, genel bir çözüm formülü yok.
Eminim, anahtar sözcükler şunlardır: Tercihler, güçlü bir istek, irade, dayanıklılık..
Olmaz başka türlü.
Feshin Son Çare Olmadığı Durumlar
Takip edenler bilirler, bir önceki yazımda işten ayrılmak isteyen kişinin yapması ve yapmaması gereken şeyleri yazmıştım. Okumayanlar da buradan ulaşabilirler.
Bu defa gözümü işverene çevireyim de bir çalışanının işine son verirken uyulması gereken yazılı ya da yazılı olmayan kuralları derleyeyim istedim.
Öncelikle hepimiz şunu bilmeliyiz ki iş sözleşmelerinin feshinde ispat yükümlülüğü işverene aittir ve bu birçok Yargıtay kararında feshin son çare olması ilkesi olarak adlandırılır.
Kanımca iş sözleşmesi ne şekilde feshedilirse edilsin, çalışana bunun tebliğinde uyulması ve sürecin yönetilmesinde birtakım yazılı olmayan ve iyi niyet ilkesi çerçevesinde belirlenmiş olan kurallar vardır.
Öncelikle karar aşaması. Evet, çalışanın işine son vermeye karar verdik.
Çalışana Bilgi Verme/Tebliğ Etme
Bu süreç sonunda çalışanımızın yaşam stilinin tamamen değişeceğini göz önüne almalı ve bu durumu ona oldukça nazik ve ince bir tarz kullanarak anlatmak gerekir. Bununla birlikte çalışanımız ile iş ilişkimizi neden sonlandırdığımızı açık bir dil ile ifade etmeliyiz ki kafasında hiçbir soru işareti kalmasın. Çünkü en son imaj en çok akılda kalan olacaktır ve hayatının geri kalanında firmayı hep bu şekilde hatırlayacaktır.
Bonus: Çalışanın işten çıkacağı birkaç gün önceden belirlenmiş ise ki bu bilgilendirmeyi son güne bırakmamak gerekir, tüm şirket çalışanlarının göreceği bir mailing ile işten çıkacak ekip arkadaşımıza o güne kadar verdiği hizmetlerden dolayı bir teşekkür etmek de incelik olacaktır.
Verilmiş Olan Araç Gereçlerin İadesi
Bu durum genelde iş için kullanılan cep telefonu, laptop vs gibi demirbaşların geri alınması sürecidir.
Bu aşamada karşımızda sanki artık bir düşmanımız var gibi, malzemeleri tek tek saymak ya da rahatsız edici bir kontrol etme işlemi yapmamalı, incitmeden göz kontrolü ile çözüm olmalıyız.
İşe alırken teslimat sürecinde imzalattığımız herhangi bir belge var ise çalışanımızın gözü önünde belgeyi kapatmakta fayda var.
Yasal İşlemlerin Yapılması
Çıkış işlemleri diye adlandırdığımız bu süreç en hassas noktalardan biridir. Çünkü insanlar hak ettiklerini düşündükleri bir para söz konusu olduğunda inanamayacağınız derecede hassas olabilir.
Bu sebepten bu süreci olabildiğince şeffaf ve anlaşılır bir şekilde yönetmek gerekir. İşten ayrılan çalışana ödeyeceğimiz ya da ödemeyeceğimiz tüm kalemleri tek tek anlatmak, ödenecekse ne kadar ve ne zaman ödeneceğini; ödenmeyecek ise ne sebeple ödenmediğini detaylı bir şekilde anlatmak gerekir.
Değerli Hissettirme
Son aşamada çalışanımız ile vedalaşabilir, ona çalıştığı süre boyunca sağladığı katkı için teşekkür edebiliriz ki bu biz İKcılar için çok zor olmasa gerek. Bu ayrılan çalışanın kendisini gereksiz olduğu için ayrılmak durumunda kalmadığını düşünmesini sağlar, bu da onun işsiz kaldığı süreçteki psikolojisinin iyi olmasına destek olur.
Bonus: Her işletmede mümkün olmayabilir fakat mümkün ise ve çalışan ile iş ilişkisi dışında sosyal bir arkadaşlığımız var ise ona bir veda yemeği düzenlemek de şık bir davranış olabilir.
Bunları Yapmayın!
- Çalışana iş ilişkisinin sonlandırılacağını, işini yasal anlamda sonlandırılacağı an söylemeyin.
- İşten çıkardığınız kişiye, seninle iş ilişkimizi sonlandırıyoruz ama bu gün git, bilmem kaç gün sonra gel hesap kitap işini yapalım demeyin.
- Teslim aldığınız malzemeleri, karşı taraf sanki bir kısmını çalıp götürüyormuş gibi sayıp, dökmeyin.
- Çalışana kişisel eşyalarını toplayabileceği yeterli zamanı tanımamazlık yapmayın.
- Kişiye ait kullanıcı hesaplarını sürpriz der gibi küt diye kapatıp, ne olduğunu anlamadığı bir zaman dilimi yaşatmayın.
- Ayrılan kişiye tekrar gelmesinin yanlış olacağı gibi söylemlerde bulunmayın.
- Çalışanı apar topar işletmeden uzaklaştırmayın.
Kimseyi işten çıkarmak zorunda kalmadığınız, keyifli iş ilişkileri yaşamanızı dilerim…
![image001[1]](http://ummuhanballi.com/wp-content/uploads/image0011.jpg)
Blog Yazmanın da Etiği Olsun Dedik
23 Kasım günü, değerli blogger arkadaşımız Melis Varan Tiftikçi’nin; Bereket Döner sponsorluğunda organize etmiş olduğu toplantı, Şişli’de Point Otel’de gerçekleştirildi. Hani şunu söylemeliyim ki beklediğimden çok daha başarılı bir organizasyon idi. Teşekkürler Melis 🙂
Bu organizasyonun temel mantığı; birden fazla konuda blogger olarak bizlerin üretebileceği çözümlere ve yöntemlere odaklanmaktı. Ben de “Restoran Sektöründe Akademi Kurulumu” isimli başlıkta, daha önce hiç bulunmadığım bir sektör ve görev seçerek birbirinden değerli insanlarla beyin fırtınası yapma şansı yakaladım. Keyifle geçirilen bir toplantının ardından hepimiz bir araya gelip; blog yazmanın etiği nedir yada ne olmalıdır konusunu konuştuk ve bir takvim hazırlayarak “blog yazma etikleri” ni belirledik. Bence çok da güzel oldu.
Öncelikle Ahmet Hocanın önderlik etmiş olduğu etik kelimesinin köküne inmek gerekirse;
Etik: Ethikos =>ethos => custom =>örf, gelenek=>kişisel, gruba ait, mesleki olan/olmayan ahlak ilkeleri => sürdürmeyi kendimize taahhüt ettiğimiz temel davranış ilkeleri
Hepimizin üretip belirlediği blog yazma etikleri ise aşağıdaki maddeler halinde sıralandı:
Özgürlük: Düşünce, üslup ve içerik özgürlüğüne saygı duyarız.
Dürüstlük: Alıntıları ve esinlenmeleri belirtiriz.
Bağımsızlık: Blogger’lıktan çıkar gözetmeyiz.
Nesnellik: Eleştirilerimizi gerekçeli ve tarafsız yaparız.
Saygı: Cinsiyet, yaş, etnik köken, din, mezhep gibi farklılıkları zenginlik olarak görür, değer veririz.
Yenilikçilik: Yenilikleri araştırır, öğrenir, geliştirir ve paylaşırız.
İşte böyle sevgili dostlar, bizler blogger olarak etiklerimizi bu şekilde belirledik ve bu yazıyı bu gün bu yaratıcı saatte (21.12 de) yayınlayan tüm bloggerlar bu ilkeleri kabul ettik!
Seçme Yerleştirmede Etik Miyiz?
Bu gün sokağa çıksak, karşımıza çıkan kişilere sorsak? İşinizde etik bir şekilde çalışıyor musunuz diye, anlamını bilen on insandan dokuzu evet cevabını verir. Tabi uygulamaya bakıldığında ne kadar etik olduğumuz tartışılır.
Ülkemizde iş etiği sözünü son zamanlarda duymaya başlasak da okumuş olduğum bir akademik yazıdan aldığım bilgiye göre; iş etiğinin insanoğlunun ilk ticari faaliyetlerinden bu yana var olduğu söylenebilir. (İş Etiği ve İş Etiğinin Yayılım Süreci)
Etik; genel itibariyle yazılı olmayan ama uyulması gereken kurallar bütünü olarak adlandırılabilir. Her mesleğin kendisine göre bir takım etik kuralları vardır.
Mesleki anlamda iş etiğine değinmek isteyen ben de tabi bir insan kaynaklarının etik kurallarının en çok çiğnendiğini düşündüğüm seçme yerleştirme konusunu ele almak istedim.
Seçme yerleştirmenin etiği nedir diye düşünürken işte bunları çıkardım:
Cv eleme (cv tarama) aşamasında ayrım yapılmamalı.
Cinsiyet ayrımı başta olmak üzere hemşerilik kavramı, aynı üniversiteden mezun olmak deyimi, burcumuz aynı, ismimizin anlamı aynı vs vs gibi durumlar bu aşamada kesinlikle devrede olmaması gereken durumlar diye düşünüyorum.
Süreç boyunca nüfuzlu kişi yakınları seçme, tabiri caizse torpilden uzak durulmalı.
Bu adayın dayısı şurada müdür, burada belediye başkanı. Az işimi yapmadı senin baban gibi düşünceler uzak durulmalı ki eşitlik ve adalet kavramlarının dışına çıkılmamış olsun.
Mülakat planlarken her iki tarafın uygunluğu gözetilmeli.
Görüşme organizasyonu sırasında sizi şu saatte sizi görüşmeye bekliyoruz demek yerine, sizin ve bizim uygun olacağımız bir görüşme planlamak isteriz gibi ifadeler kullanmak gerekir. Sabah arayıp öğleden sonraya görüşme talebinde bulunmak çok doğru bir davranış değildir. İşe ihtiyacı varsa gelsin kardeşim tavrını lütfen aklınızdan çıkarınız.
Özel hayatı didikleyen sorular, aman dikkat!
Adayın özel yaşamına müdahalede bulunacak soruları sormak yine etik dışı olduğunu düşündüğüm bir noktadır.
Yeni evlisiniz, çocuk yapmayı düşünüyor musunuz? Herhangi bir siyasi parti ya da kuruma üye misiniz? gibi sorular hem adayın psikolojisine hem de şirketin kurumsal imajına zarar verir.
Sorgusuz sualsiz test uygulanmamalıdır.
En nihayetinde az da olsa karakteristik ve özel bir takım bilgilere erişmemizi sağlayabilen psikolojik ve karakter testlerini yapmadan önce adaya bunun ne için yapıldığı kısaca açıklanmalı ve kibar bir şekilde izni alınmalıdır.
Referans kontrolünden önce bilgi ve onay alınmalı.
Eğer her şey yolunda gitti ve iş referans kontrolüne kadar geldiyse ve kişi referans belirtmediyse lütfen en son çalıştığı ya da çalışmakta olduğu yeri arayıp referans almak gibi bir gaflette bulunmayın. Kişinin iş arayışında olduğundan kurumunun haberi olmayabilir, en son çalıştığı işten hoş olmayan sebeplerle ayrılmış olabilir. Kişiyi arayıp referans talep edilebilir yada mevcutta verdiği referanslar hakkında görüşme için izin istenmelidir.
Kişisel seçimler sorgulanmamalıdır.
Karşınızdaki adaya, dini, ırkı ve Türkiye’de de belki imkânsız gibi görülebilir ama cinsel tercihini bile sorgulayacak sorular sormaktan kaçınınız.
Bu konu ile ilgili 2015 Peryön İnsan Yönetimi Kongresinde Doç.Dr. Erdem Özdemir ve Sayın İpek Aral’ın yönettiği çok başarılı bir sunum vardı, konu ile ilgili yasal konular için önceki yazılarımdan Bir Peryön Macerası’na bakabilirsiniz.
Ve son olarak son günlerde çook konuşulan Gloria Otel’in yaptığını yapmayınız. Neydi o diye merak edenler burayı tıklayın lütfen…
İçimdeki Ses: Yazdıklarımı şöyle bir okudum da yukarıda yazılan yedi maddenin yüzde ellisinden fazlasını yaşayarak öğrenip, mini tecrübelerime dayanarak yazmışım…
Teşekkür: Bu yazıyı hazırlamamda her anlamda bana destek olan Av.Alper Yılmaz’a teşekkürlerimle…
Asgari Ücretin Asgaricik Sorunları
Ülkemizin geçirdiği iki oturumluk seçim süreci boyunca şüphesiz ki üzerine bahisler oynanan ve dillere pelesenk olan konu “asgari ücret” di. Nihayet ücret artış dönemi geldi ve işverenle devlet bence sert geçen görüşmeler sonucu asgari ücret için 1300 TL dedi. Biz de bunu yetkili kişilerin ağzından, çeşitli sosyal mecralar aracılığıyla duyduk.
Peki, bu rakamın etkisi, yansımaları ve yorumları neler oldu?
Bir kere asgari ücret net 1300 TL değil, orda bir anlaşalım. AGİ dâhil 1300,99 TL.
Yani neti: 1177,46 TL.
Bu durumda AGİ: 123,53 TL
Bu ücretin brüt miktarı ise:1647,00 TL.
Total ücrettin işveren maliyeti ise: 1935,23 TL dir.
Bu maliyet için de işverenlerin ağzına bir parmak bal çalmak amaçlı; yapılacak düzenlemeye istinaden 110,10 TL si hazine tarafından karşılanacak dendi ama yine sanıyorum ki yapılacak düzenle Türkiye’deki işverenlerin çoğunluğuna yaramayacak.
(Tam burayı yazarken şöyle bir sosyal ağlara bakayım dedim, teşvik ile ilgili şartları gördüm. Şartları görmek isteyenler burayı tıklayınız.)
Ve tabiki asgari ücret ile çalışanların bordroları brüt maaş üzerinden hesaplandığına göre, bu 1300,99 TL yılın ilk 8 ayı alınabilecek bir miktar. Tabi, hiç fazla mesai yapmaz ve herhangi bir sosyal yardım bordroya eklenmezse!
8 aydan sonra net ücrette 70 TL daha bir azalma olacak, dikkatinizi çekerim net ücrette!
Eklemek isterim ki hiçbir haber manşetinde 2016 yılı birinci altı ay için 1647 TL, ikinci altı için bıdı bıdı TL gibi bir açıklama yok. Bu da bize gösteriyor ki ikinci altı ay için herhangi bir zam söz konusu değil. (şimdilik)
Bir de madalyonun diğer yüzü var: O da düşük ücretlerle (neti asgari ücrete yakın diyebiliriz) çalışan nitelikli iş gücündeki motivasyon sorunları… Çünkü fazla mesai yapıldığı takdirde nitelikli iş gücünden daha fazla ücret alınması bu gruptaki çalışanların iş motivasyonunu düşürecek ve tahminimce personel sirkülasyonları artacak.
Ayrıca bir de gördüğüm şudur ki asgari ücretliler dışındaki grubun da “bizim maaşlarımız da 300 TL artacak” gibi bir beklentisi var. Cık, yok canım. O iş tamamen işverenin inisiyatifinde! Maalesef!
Ve son olarak artan asgari ücrete paralel olarak 1 Ocak Sabahı itibariyle elektriğe gelen %6.8 lik zam, cep telefonu vergisine gelen %33 lük zam, köprü ve otoyollara gelen zam sayesin de asgari ücretlinin alım gücünün çok da değişeceğini sanmıyorum ama haydi hayırlısı…
Ha bu arada alkol ve sigaraya gelen/gelecek zamlardan hiç konuşmuyorum bile..
Teşekkür: Yazımı ilk okuyan Gökhan Yılmaz’a ve teknik bilgi konusunda destek veren Kaan Göğebakmaz’a can-ı gönülden teşekkür ederim 🙂
İnsan Kaymağı Ümmühan
Diğer AGİ bilgileri için lütfen tıklayınız.
2016 vergi dilimleri için lütfen tıklayınız.
Bir Peryön Kongre Macerası
Sabahın 4.30 unda başlayan maceram, koşar adımlarda kendimi Üsküdar İskelesine atıp, arkadaşlarımı yakalamamla devam etti ve çok şükür ki vaktinde Haliç Kongre Merkezindeydik.
Herkesin gözünde gördüğüm o ışıltı beni kesinlikle doğru yerde olduğuma bir kez daha inandırdı.
Güne yaşayan tarih olan İlber Hoca ile başlamak beni çok feci bir azimlendirdi. Resmen bilgi deposu ve her zamanki gibi mizahi yönü baskındı.
Kongrenin sonunda da sevgili Mert Fırat’ın öncülük ettiği “İhtiyaç Haritası” projesini dinlediğimde, hala bu ülkede dayanışmanın olduğunu ve olmaya devam edeceğini ve bu ülkede hala iyi bir şeyler olabileceğine dair umudumu kaybetmemem gerektiğini gördüm ve projenin mottosunu kendime not diye içime defalarca söyledim: Umut bulaşıcı olsun!
Ve tabiki etkilendiğim ve tüm dikkatimi vererek takip ettiğim oturumlar da vardı. Mesela;
Dr. Erdal Karamercan’ın IQ ve EQ konusunda verdiği bilgiler… Çünkü yakın tarihe kadar bir çoğumuz hayatta başarılı olanların IQ sunun yüksek olduğuna inanırdık ama artık öğrendim ki, EQ bizi IQ dan daha fazla etkiliyor ve IQ bizi okullardan EQ ise hayattan mezun ediyor.
Çeşitlilik Yönetimi: Çalışma Yaşamında LGBTİ’ler ise bir başka etkilendiğim konuydu. Gündelik yaşantımızda bu yönleriyle sınıflandığımız ve kendimizden ötekileştirdiğimiz bu insanlar maalesef çalışma hayatında da diğer kişilerle eşit koşullarda çalıştırılmıyor. Daha ağır şartlarda ve daha düşük ücretlerle çalıştırılıyor. Ki bence bu durum eşit işe eşit ücret ilkesine bile aykırı. Tüm bunların yanı sıra, bu durumlarını açığa çıkaran insanlar işlerinden çıkartılıyor ve bu da kesinlikle eşitlik, adalet kavramlarının tamamen karşısında.
Maalesef gözüme takılan bir ayrıntıyı aktarmam gerek: Salondaki insan sayısı, toplumumuzun bu konuya nasıl baktığını net bir şekilde gösterdi, salondaki koltuklara birer aralıklarla otursak da hala boş yer olurdu…
Ve tabiki bence İK nın temel direklerinden biri olan bir konu vardı Prof. Dr. Erdem Özdemir ve İpek Aral’ın birlikte yönettiği.
İşe İade Davalarında Uzman Görüşü ile Güncel Gelişmeler konusu… İşe iade davalarında her daim işçinin bir adım önde olduğunu biliyoruz. Ama işverenlerin ve bizlerin de işe iade davalarının sayısını azaltmak için bilmemiz gereken bir takım bilgileri edindik.
Performans düşüklüğü diye bir işten çıkışın mahkemece kabul görmesi için kesinlikle sağlıklı bir performans sistemi olması gerektiği önemli bir noktaydı.
Büyük işletmelerin işten çıkış yaparken daha çok dikkatli olmaları gerektiği de dikkatime takılan bir konuydu.
Bu konunun önemini ben kendimce şu cümleyle ifade etmek isterim: Bir şirketin işe iade davasının sayısı arttıkça marka değeri düşer.
Ve ve ve tabiki kongrenin 2.günü tüm bloggerların merakla beklediği; Peryön Blog Yarışması sonuçları açıklandı.
Blog Ödülleri birincisi sevgili Ezgi Feda olurken; finalistler de Ali Cevat Ünsal ve Merdiye Eker oldu.
Başta Ezgi olmak üzere, Ali Cevat ve Merdiye’yi gönülden tebrik ederim 🙂
Benim için ilk kongre tecrübesi olan Peryön 23.İnsan Yönetimi Kongresi tecrübesi çok verimliydi ve keyifliydi.
Bu deneyimi yaşayabilmem adına destek veren sayın Özlem Helvacı’ya ve kongre boyunca bana geçmiş tecrübeleriyle destek veren tüm arkadaşlarıma çok teşekkürlerimi sunarım.
Kongre boyunca atılan tweetler için lütfen buraya #peryonkongre 🙂
The Intern-Stajyer
Öncelikle şunu belirtmeliyim ki hayatımda hiçbir filme yapılan yorum ve eleştirilere bakıp da izlemeye karar verip ya da izleyeceksem bundan vazgeçmedim. Ve dolayısıyla öyle çok da fazla film yorumu okuduğum ya da film yorumlamışlığım yok ki zaten yine öyle bir şey yapmayacağım. Bu film neden yazıma konu oldu derseniz, tamamen mesleğimle alakalı. Film de bizim işimizle alakalı birkaç nokta gözüme takıldı ve sizlere aktarayım istedim.
Filmin başrolleri Robert De Niro ile Anne Hathaway paylaşıyor ve yönetmen koltuğunda Nancy Meyers bulunmakta.
(Biliyorum çok klişe ama ne yapayım, konuya giriş yapmanın en kolay yolu bu 🙂 )
Hikâyemiz bir moda ve e-ticaret şirketinin genç ve dinamik bir patronu olan Jules Ostin ile 70 yaşında emekli stajyer Ben Whittaker arasında geçen eğlenceli bir hikâye…
Filmi izlerken mesleğimi düşünerek yıldız attığım noktalar ise şöyle:
- Videolu özgeçmişler hayatımızda gayet önemli ve daha çok önem kazanacak.
- Emeklilik psikolojisi kesinlikle ön hazırlık yapılıp da yaşanması gereken bir süreç. Emeklilik kişiye kendini işe yaramaz hissettirebilir.
- Yaşın ne olursa olsun fark yaratmak istersen bunu başarabilirsin.
- İnsan isterse her şeyi başarabilir.
- Stajyer fotokopi çekmekten daha çok işe yararlar.
- Bazen stajyerlerin potansiyeli herkesi şaşırtabilir.
- Her soru her mülakatta sorulmaz.
- İşverenin çalışanları ile aynı ortamda bulunması ilham verir.
- Çalışanı motive etmenin en temel yolu, başarılı gösterilen faaliyeti tüm ekibin duyacağı şekilde deklere etmekten geçer.
- Eğer patronsan, en alt kademede çalışanın yaptığı işi de en ince ayrıntısına kadar bilmen gerekir ve bu da çalışanı motive etmenin yollarından biridir.
- Kimi zaman yardım almak o işi başaramadığınızı göstermez.
- İşyerinde yapılacak olan küçük jestler çalışanları mutlu edebilir.
- Özel hayatla iş hayatı arasında maalesef çok ince bir çizgi var ve dengeyi kurmak kesinlikle ustalık isteyen bir şey.
- İşyerinde yaşanan minik aşklar her zaman olumsuz şeylere sebep olmaz J
- Ve afişte de yazdığı gibi “tecrübe asla eskimez!”.
Filmi izlerken aklımda kalan birkaç yeri bu şekilde notlamıştım ve paylaşmak istedim.
Eğer izlemek isterseniz, şimdiden keyifli seyirler!
Referans Dediğin Rezil de Eder Vezir de
Bir ilan gördük, başvurduk, görüşmeler silsilesini fevkalade bir başarı ile geçtik.
Peki, bitti mi? Hayır!
Daha ne olsun dediğinizi duyar gibiyim. 🙂
Artık işverenler ve işverenin bir anlamda temsilcisi olan insan kaynakları çalışanları meslektaşlarım; yetenek, yetkinlik, başarı, deneyim ve eğitim gibi başlıkların haricinde nasıl bir çalışan, nasıl bir yönetici, nasıl bir ekip arkadaşı olduğunuzu anlayabilmek; sosyal ilişkilerinizdeki davranışlarınız hakkında fikir sahibi olabilmek adına “referans talebi” ile adaylara dönüş yapmaktadır.
Referans; Fransızca bir kelime olup, kökeni Latincedir. Sizi tanıyan kişilerin iletişim bilgileri ile birleştirilip ortaya çıkarılan bir kaynak anlamına gelen bir sözcüktür.
(tanımı, okuduğum bir iki şeyden ben oluşturdum. 🙂 )
Kariyer.net in yaptığı bir araştırmaya göre adayların %64 ü referansların aranmadığını düşünmektedir. Fakat referans, referans talebi/araştırması son yıllarda fazlasıyla önem kazanmıştır ve daha da kazanmaya devam edecektir.
Sektöre, pozisyona ve istenen niteliklere göre farklılıklar gösterebilmekle beraber, genel itibari ile iki adet referans göstermek, bizler için yeterli olmak noktasındadır.
Peki, referans verirken olmalı ya da olmamalı dediğimiz noktalar nelerdir:
- Öncelikle yalan beyanda kesinlikle bulunmayın. Tanımadığınız ya da oturup bir iki kez sohbet ettiğiniz birini referans yazmayınız.
- Referans vereceğiniz kişi aile bireyiniz, kankanız, sevgiliniz olmasın.
- Referans göstereceğiniz kişi mümkün ise en son çalıştığınız yerden; tercihen birlikte çalıştığınız yöneticiniz olmakla beraber, başka bir yönetici, ekip arkadaşı ve belki astınız olarak çalışan da olabilir.
- Daha etkili olacağı yanılgısına kapılıp, bakan, belediye başkanı, vali, milletvekili ya da siyasi parti ile ilgili bir görevli yazmamalısınız.
- Eğer yeni mezun iş arayan konumunda iseniz eğitim öğretim hayatınızdan bir referans seçmek daha isabetli bir karar olabilir. Ya da sivil toplum örgütü, dernek, kulüp gibi çalışmış olduğunuz yerler var ise buradaki yöneticilerden de seçilebilir.
- Size referans olmasını istediğiniz kişilere; İK cı sizden referans talebinde bulunduğunda değil, iş başvurularınıza başlamadan önce haber vermeli ve iznini almalısınız.
Eğer imkanınız var ise referans talebinde bulunduğunuz kişilerden kağıt ortamında ya da e-posta yolu ile referans mektubu talebinde bulunabilirsiniz.
Git gide önem kazanmakta olan referans talebi konusu, profesyonel yönetim ile paralel giden ve üzerinde çalıştığımız pozisyona doğru adayı yerleştirebilmek adına önemli bir uygulamadır.
Referans talebi ve araştırması sürecinin insan kaynakları yöneticilerinin aday hakkında ölçülemeyen değerleri test etme konusunda etkin bir yol olduğuna inanıyorum.
İş Görüşmesine Davet Etmek Sanattır
İş görüşmesi iki taraflı sürdürülen, aslında basit bir iletişim sürecidir. Ancak görüşme masasının her üç tarafında da (aday, görüşmeci, gözlemci) bulunmuş birisi olarak; başarılı bir görüşmenin temelinde adaya gereken önemi vermenin önemli bir etken olduğuna inanıyorum. Bu nedenle görüşme sürecinin başından sonuna kadar adayımıza değer verdiğimizi hissettirmemiz gerektiğini düşünüyorum. İşte bu iş görüşmesi sürecinin “davet etme” aşamasında dikkat etmemiz gerektiğine inandığım üç ana konu:
1-Müsait misiniz sorusu çok vaktinizi almaz
Numaraları çevirdik, telefonumuz çaldı ve karşıdan yabancı numarayı görmüş adayımız merakla telefonu açtı. İlk olarak sıcak bir merhaba deyip görüştüğümüz kişinin doğru olup olmadığını teyit edelim. Sonrasında nereden, ne için aradığımızı açık bir şekilde ifade edip karşımızda ki sesin sahibinin müsaitlik durumunu öğrenelim. Aday olarak seçtiğimiz kişi çalışıyor olabilir, hasta olabilir, vardiyalı bir çalışan olup uyuyor olabilir.
2-Aday demek her saat görüşme için müsait olduğu anlamına gelmez
Diyelim ki müsait bir adayla karşı karşıyasınız ve konuşma ilerlemekte. Nereden, hangi pozisyon için aradığınızı ve adayımızın hala iş arayışında olup olmadığınızı öğrendiniz ve sıra geldi ilk görüşme için randevu almaya. Bu aşamada elbet öncelikli olan sizin verdiğiniz tarih ancak karşımızda ki aday belirlediğimiz görüşme tarih ve saati için uygun olmayabilir. Bu durumda adaya eksi puan veren meslektaşlarım olduğunu düşünerek diyorum ki lütfen yapmayın. Müsait olmamak demek o işi istemediği anlamına gelmez. Ve eğer böyle bir durum ile karşı karşıya kalırsanız lütfen alternatif görüşme tarih ve saatiniz elinizde hazır bulunsun. Ben programımı kontrol edip size tekrar döneceğim gibi cümleler sarf edip; kendinize kayıp zaman adaya da karın ağrıları yaşatmayın.
3-Söz uçar yazı kalır demişler ve doğru da söylemişler
Görüşmenin ardından bu detayları yazıya dökmek ve karşı tarafa bir kolaylık daha yapmak biz ik cıların boynunun borcu olsa gerek 🙂
Adayımıza bir mail hazırlıyoruz. Bu mailinin görüşmenin tarih, saat, kiminle, hangi pozisyon için görüşeceğini içermesine dikkat ediyoruz. Ve adaya içten ve samimi olduğumuzu gösteren bir başarılar notunu da eklemeyi unutmuyoruz.
Ve son olarak eğer elinizde mevcut ise bir de görüşme yerinin krokisini gönderirseniz gecikmeleri ve kayıp zamanı önlersiniz diye düşünüyorum.
Bunları yapmazsanız görüşme olmaz mı? Hayır, elbet olur ama neden karşımızdaki kişiye biraz daha kolaylık sağlayıp, içten davranmayalım ki? Aday konumunda geliyor olması her istediğimizi koşulsuzca yapacağı anlamına gelmiyor diyor tüm görüşmelerinize mümkün olduğunca hassas yaklaşıp, empati kurarak girmenizi diliyorum.